Entrerà in vigore il 13 agosto e prevede l’obbligatorietà del congedo di paternità di 10 giorni, estende il congedo parentale dai primi sei anni di vita del figlio a dodici, prevede un congedo straordinario di due anni per assistere familiari con disabilità e stabilisce chi ha diritto con priorità al lavoro agile
Congedi, permessi e smartworking: sono queste le principali novità del decreto legislativo 30 giugno 2022, n.105. Pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 29 luglio entrerà in vigore dal 13 agosto di quest’anno. Il decreto risponde alla direttiva europea 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori caregiver, coloro che assistono le persone con disabilità. Ecco i principali cambiamenti, punto per punto.
Dall’entrata in vigore del nuovo decreto sarà introdotta l’obbligatorietà del congedo di paternità della durata di 10 giorni, giorni dei quali si potrà godere da 2 mesi prima del parto ai 5 mesi successivi. Il congedo resta valido anche in caso di morte perinatale. Il congedo di paternità obbligatorio, previsto anche per i lavoratori pubblici, si aggiunge a quello di paternità alternativo, concesso in caso di abbandono del bambino da parte della madre, grave infermità o morte del neonato.
Grazie a questo decreto raddoppia il tempo durante il quale sarà possibile usufruire del congedo parentale, prima previsto fino al sesto anno di vita del figlio sarà ora esteso a 12. Entro il dodicesimo compleanno di ciascun figlio, ogni genitore che lavora potrà richiedere, per un totale di tre mesi, un’indennità pari al 30% della retribuzione. Ulteriori tre mesi, con la medesima indennità sono concessi in modo alternato ad uno dei genitori. In altre parole, la coppia genitoriale potrà usufruire di 9 mesi totali di congedo coperto dall’indennità INPS del 30%: 3 mesi per la mamma e 3 mesi per il papà, per un totale di sei mesi, ed altri 3 mesi per uno solo dei due genitori.
In una famiglia monogenitoriale, l’unico genitore presente potrà usufruire da solo dei 9 mesi di congedo, sempre entro i primi dodici anni di vita del figlio e con un’indennità del 30% della retribuzione. La durata del congedo resta invariata secondo quanto già previsto dall’art.33 del D.lgs n.151/2001 in caso di figli con disabilità: tre anni entro il 12esimo anno di età con un’indennità del 30% della retribuzione per tutto il periodo di congedo. In alternativa, è possibile richiedere due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
L’articolo 42 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, prevede un congedo straordinario di due anni per assistere familiari con disabilità. Ora, pure la parte di un’unione civile e il convivente di fatto della persona con disabilità grave potranno usufruirne, in quanto equiparati ad un coniuge convivente. Il diritto sussiste anche se la convivenza è cominciata dopo la richiesta del congedo. Laddove tale coniuge o convivente dovesse ammalarsi o morire, e quindi non possa più prendersi cura della persona con disabilità, avranno diritto ad usufruire del congedo, con ordine di priorità, il padre o la madre anche adottivi, uno dei figli conviventi, uno dei fratelli o delle sorelle conviventi, il parente o l’affine entro il terzo grado sempre se convivente. Il decreto modifica in parte anche l’articolo 33 della legge 104, riguardante i permessi che dal 13 agosto saranno estesi anche a unione civile e convivenze di fatto, con la possibilità di suddividere i 3 giorni tra coloro che ne hanno diritto e non solo tra i genitori.
Genitori di figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave (con certificazione di Legge 104, articolo 3, comma 3), lavoratori con disabilità (in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 104) e caregivers familiari (ai sensi dell’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205) avranno priorità di accesso allo smartworking. E nel richiedere una modalità di lavoro agile tali lavoratori non potranno essere sanzionati, demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.
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